王晓丹：三步解锁确认劳动关系案件“审理密码”

编者按

从2021年10月起，本公号开设“深耕•微分享”专栏，主要刊登两级法院法官在日常办案中通过思考、摸索总结出来的审判思路、规律、经验、技巧等，以期对其他审判人员或办理同类案件有参考价值和借鉴意义，同时欢迎法律共同体及法律爱好者留言参与讨论。

本期作者

江阴法院民一庭

一级法官

王晓丹

确认劳动关系案件是劳动争议案件基本类型之一，劳动关系的确认是工伤认定、未签劳动合同双倍工资、经济补偿金、违法解除劳动合同赔偿金等争议的先决条件，直接牵涉到劳动者的切身利益。近年来，随着新型用工形式的出现，此类案件的审理难度不断增加。笔者从审判实践中总结出此类案件审理的三个步骤，与大家交流分享。

首先，通过形式审查，明确主体是否适格。建立劳动关系的主体只能是劳动者和用人单位。劳动者最低用工年龄为16周岁，例外情形为未满16周岁的自然人仅能被文艺、体育和特种工艺单位招用，且需该单位依照国家有关规定、履行审批手续并保障其接受义务教育。达到法定退休年龄且已经办理退休手续、依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员不能再成为劳动关系中的劳动者。用人单位应为我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，境外公司、处于筹备阶段等未合法设立的公司、被撤销的公司不在此列。依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，以及国家机关、事业单位、社会团体也能成为用人单位。

其次，层层深入，明确是否形成建立劳动关系的合意。在签订书面协议的情况下，应根据合同的实际履行情况探查双方是否具有建立劳动关系的合意，而不应简单拘泥于合同名称。

实践中，多数纠纷发生在未订立书面协议情况下事实劳动关系的认定。请求确认劳动关系的一方通常为劳动者，其举证能力较弱，故其只要对建立劳动关系的合意承担初步的举证责任即可，通常劳动者会提供通话录音、接处警记录、工作证、工作服、工作场所照片、工友证言等。

开庭时，应通知劳动者本人到庭陈述相关事实，不能由代理人代为陈述。法官在庭审中通过察言观色，连续追问，结合相关证据，判断劳动者陈述具有合理性及真实性的情况下，举证责任转向用人单位。由其提供其掌握的工资支付凭证、社会保险费缴纳记录、考勤记录等相关材料，如其举证不能或达不到证明标准，则应承担对其不利的法律后果。

最后，是否具备“从属性”特征是核心要素。“从属性”是认定劳动关系的关键所在，包括组织、经济和人格上的从属性三个方面。

组织从属性是劳动者被纳入用人单位的生产经营体系进行监督管理；经济从属性是劳动者对用人单位经济上的依赖性；人格从属性则是用人单位对劳动者的指挥、控制和支配。“从属性”特征应综合考虑用人单位的控制程度、组织上的归属、业务风险的承担、薪酬支付方式、劳动的持续时间等多重因素。

具体可从以下方面分析判断：劳动者是否知晓并遵守用人单位的规章制度；工作场所、工作内容等是否由用人单位进行安排；劳动者是否接受用人单位的考勤管理；用人单位是否对劳动者的工作表现进行考核、奖惩；用人单位是否以支付工资报酬作为劳动者提供劳动的对价，定期向劳动者支付工资报酬；劳动者的收入是否主要或全部来源于用人单位，在经济上依赖用人单位；相应工作所必需的生产工具由用人单位提供；劳动者向用人单位提供持续的劳动等。上述标准契合度越高，越能体现劳动关系的从属性特征。

实践中，劳动关系的认定错综复杂，需要法官在审判实践中不断积累、总结、提升审判技能，才能炼就出“火眼金睛”，在千变万化的法律关系中轻而易举地识别认定出劳动关系。

往期回顾